Kariyer | Konular | Kitaplık | İletişim
Hıyerarşıye balans ayarı
Geçtiğimiz yüzyıl, işletmelerin yönetim organizasyon şemaları ile övündüğü bir yüzyıl oldu. Bir şirkette ne kadar ara kurum ve müdürlük varsa bu o şirketin büyüklüğünün bir göstergesi sayılıyordu. Fakat insan faktörünün değer kazanması ile bugün dünyada hiyerarşiden kaçış yaşanıyor. Hatta işin ütopyasını zorlayarak hiyerarşinin tamamen ortadan kaldırılıp, sıfır hiyerarşi ya da yatay organizasyona geçileceği düşünülüyor
Muhabir arkadaşlardan birisinin, ‘Şu kadar yıl çalışıyoruz, sıradan bir muhabir olmaktan kurtulamadık, hâlâ editör olamadık’ şeklindeki yarı şaka yarı ciddi hayıflanması uzun zamandır yapılmayı bekleyen bir haberin tetikleyicisi oldu. İnsanı rahatsız eden bu düşünceler geleneksel işletme yönetimi anlayışının bir uzantısı. İşyerine aidiyet sağlayamamış, çalışma ortamında sıkıntıları olan bir kimse muhtemelen mutlu değildir; iş tatmini düşüktür ve kuruma bağlılığı azdır. Fırsatı bulunca gider. ‘Ekonomik insan’ tanımlaması mücadele sahasını ücret, makam, titr, unvan, koltuk, üzerinden yapılan müdürlük, genel müdürlük, koordinatörlük kazanma alanına taşıdı. Gelinen nokta şu: Makama dayalı motivasyon ve maaş artışı, bilgi toplumunun üyelerini artık tatmin etmiyor.
Mavi yakalıların ‘gözümü yumarım, vazifemi yaparım’ düşüncesi beyaz yakalılar için geçerli değil. İyi eğitim almış, yükselen değerleri bilen bir kimseyi şirketin değerlerini sorgulamadan müessesede tutmak günden güne zorlaşıyor. Herkes bir açıdan çalıştığı şirketin fikri anlamda sahibi olmak istiyor. Fizikte parçacı yaklaşımın yerini alan sistemci yaklaşım, modern şirket yönetimlerine de yansıdı. Parçalar, hangi bütünün parçası olduklarının bilincine varmak istiyor.
Sıfır hiyerarşi ütopya ama
Geçtiğimiz yüzyıl, işletmelerin yönetim organizasyon şemaları ile övündüğü bir yüzyıl oldu. Bir şirkette ne kadar ara kurum ve müdürlük varsa bu o şirketin büyüklüğünün bir göstergesi sayılıyordu. Fakat insan faktörünün değer kazanması ile bugün dünyada hiyerarşi’den kaçış yaşanıyor. Hatta işin ütopyası bile var: Sıfır Hiyerarşi. Hiyerarşinin tamamen ortadan kaldırılıp, sıfır hiyerarşi ya da yatay organizasyona geçileceği düşünülüyor. Her ne kadar yönetilmekten bıkmış kesimlerde hiyerarşiye şiddetle tepki gösterilse de, insanlık tarihinde hiyerarşiye dayalı sistemler olmadan idare edilmiş ülke ya da şirket yok. Yönetim Danışmanı Ulaş Bıçakçı’da, sıfır organizasyonun gerçekleşmesi mümkün olmayacak bir ütopya olduğunu savunuyor. Bıçakçı’ya göre; insanlar yönetilmeye ve güdülmeye alışmış. Bazıları sıfır hiyerarşiden bahsedip bugünden yarına organizasyon şemalarını ve unvanları ortadan kaldırmaktan bahsediyor ve uygulamalar yapıyor. Ancak sistem bir süre sonra eski şekline dönüyor. Bu tip kötü uygulamalar gazetelere bile yansıdı. Hiyerarşinin zararlı yönlerinden kurtulmak zaman ister. Sıfır hiyerarşi zaten ütopya. Bıçakçı, “Hiyerarşilerin en kötü yanlarından birisi kompleksli insanlar üretmesidir” diyor.
Türk şirketleri ne yapıyor?
Peki Türkiye bu modeli uygulama noktasında nerede? Türkiye’de hiyerarşik yapıyı sorunun bir parçası olmaktan kurtarmış başarılı şirket modeli yok. Şirket sahipleri ilk planda, uygulanan yöntemin, verimliliğe somut katkısını hesap ediyor. Böyle kâr sağlayıcı bir hesap yoksa gelenekleri değiştirmeme gibi bir tutumları var. Çünkü diğer türlüsünün en azından riski ve belirsizliği var. Şirketlerde bir süredir fikri açıdan bir zenginleşme var ve insan kaynaklarında söz sahibi isimler hiyerarşik sistemlere ciddi eleştiri getirerek bu yönde kamuoyunu hazır hale getiriyorlar. Bir şirketin çalışanları toplumdan ayrı düşünülemeyeceğine göre toplumda var olan katı hiyerarşik algılama biçiminin de değişmesi gerçek değişim için bir zorunluluk. Ulaş Bıçakçı bu konuda benzer düşüncelere sahip. Türkiye’de eylemin söylemi çok geç takip ettiğini belirterek, “Küçük bazı şirketlerde güzel örnekler var. Verimliliğe etkisi rakamsal olarak ölçülemiyor. Ancak hemen söyleyebilirim ki bu konuda rakam ispat için şart değildir” diyor.
Koç ve Sabancı örnek değil
Koç, Sabancı, Eczacıbaşı gibi büyük kuruluşlara sert eleştiriler getiren Ulaş Bıçakçı’ya göre bunlar örnek olması gereken kurumlar değil. Aksine onların vaziyeti fevkalade vahim. Gelişmekte olan şirketler asla onları örnek almamalı. Onlarda hiyerarşi de, hıyararşi de diz boyu. Devleti eleştiriyorlar ama kendi içlerine gerçekten girdiğinizde durumun onlarda belki daha kötü olduğunu görürüz. İşyaşamı alabildiğine değişiyor, onlar da değişmek istiyorlar ama yapıları öylesine kemikleşmiş ki, geriye dönüş çok zor. Örneğin devletin küçültülmesinden sözediliyor ama başbakanın emrine rağmen araç sayısı azaltılmıyor. Bakan sayısı tüm fikir birliğine rağmen azaltılamıyor. Sadece şirketlerde değil, toplumda da kırılması gereken konsensüsler var. Onun için hiyerarşiden de, hıyararşiden de kurtulmak öyle kolay değil.
‘Benim yetkim ne kadar?’
Bir işletmede çok önem verilen unsurlardan birisi yönetim ve organizasyon şemaları. Ast ve üst konumunda olanlar yetki ve sorumluluklarını belirlemek ve iş tanımlarını yapmak açısından bu şemaya büyük önem verir. Bir işletmecinin çalıştığı işyeri ile alakalı tecrübeleri komedi programlarına girmeyi hak edecek kadar ilginç: Yeniden yapılanma sürecinde olan işletme, yan işletmelerinin de dahil olduğu ortak bir yönetim şeması oluşturmayı istemektedir. Fakat şemanın oluşumunda hiçkimse konumunu beğenmemekte ve ‘ben falancanın altında olamam’, ‘ben şu konuda diğer birime emir verme hakkına sahip olmalıyım’ gibi farklı sebeplerle şema üzerinde hararetli tartışmalar yapılır. Günler süren tartışmalar bir türlü tatlıya bağlanamaz. İlgili insan kaynakları müdürü sürekli aranarak, kulis faaliyetlerinde bulunularak şemadaki yerlerini istedikleri noktaya getirmeye çalışırlar. Şemadaki bölgesini beğenmeyen şemayı hazırlayanı bilgisizlikle ve etki altında kalmakla suçlar, vs...vs.. Demokratik tartışma yöntemi tutmayınca sonunda otoriter yöntemle şema ancak oluşturulabilir.
İşletmelerin personel müdürlüklerinde yakışıklı fotoğrafların da yer aldığı bir organizasyon şeması görmek olağan bir şey. Bir zamanların yönetim şemalarının dairesel, konvansiyonel, doğrusal gibi bölümleri olan bir bilim dalı olduğunu öğrenince yönetim şemalarına ne kadar önem verildiğini daha iyi anlıyoruz.
Yönetim şeması kutsal metin değil
İSO 9000 belgesinin yönetim şemasının bir kriter olması sebebiyle şemanın tamamen ortadan kaldırılması savunulamıyor ama şemanın kutsal bir metin gibi kabul edilmesinin de işletmeye ciddi zarar vereceği neo—liberaller tarafından kabul görüyor.
Yetki ve sorumlulukların, birimler arasındaki yatay ve dikey ilişkiyi gösteren şemaların varlığını gerekli görenler olduğu gibi bu teze şiddetle karşı çıkanlar da var. Organizasyon şeması çizmenin kişilikleri ve yetenekleri hapishaneye sokmak anlamına geldiği neo–liberal yönetim guruları tarafından şiddetle savunuluyor. Bu hususta yönetim gurusu Tom Peters yönetim şeması ve iş tanımı anlayışının ortadan kalkması gerektiğini söylüyor. Tom Peters’ın “50 hayatta kalma stratejisi” başlığı altında tavsiyelerinin ikisi şöyle: “Tüm iş tanımlarınızı yok edin. Hem de şimdi”, “Tüm organizasyon şemalarınızı ortadan kaldırın. Hem de şimdi.”
Tartışma yeni değil
Hiyerarşi tartışmaları üretimde bant sistemini getirerek büyük üretim artışları sağlayan Frederick Taylor’a kadar gidiyor. Değişim dinamiğini makineler üzerine kurarak insanlar arasındaki ilişkiye değinmeyen Taylor, yönetim hususunda insana makineden daha az değer verdi. Bir işletmedeki girdiler genel olarak hammadde, enerji, kapital, makinalar ve insan gücü olarak tanımlanabilir. Hepsi de bir işletme için vazgeçilmez. Fakat bunlardan bir tanesi bugün daha önemli. Bahsedilen faktörlerin önem sıraları zaman içerisinde değişiklikler göstermiştir. Taylor’a göre üretim şeklini biçimlendiren insan değil, makinedir ve insan önem sıralamasında ilk iki arasında bile yoktur. Ancak zamanla bilgiye dayalı üretim biçimi egemenliğini artırdıkça klasik yönetim modelleri yeterli olmamaya başladı. Günümüzde anlaşıldı ki işletmelerde üretim için hammadde, makina, enerji gibi girdiler kullanılmasına rağmen insan gücü en önemli sırayı aldı. Şimdi tartışma insana uygun yönetim modelini nasıl tespit edecekleri. Nietzsche’nin bir sözünü hatırlayalım isterseniz: Derisini değiştirmeyen yılan ölür.
Doğru hiyerarşi yöntemleri
* Hiyerarşinin temelini atan organizasyon şemaları çizmeyin. Şirket dışından isteyen olursa bir tane çiziktirir verirsiniz.
* Yapınızı basıklaştırın. Lüzumsuz ara kademeleri kaldırın.
* “Özel şoför”leri kaldırın. Onları daha verimli işlerde kullanın.
* “Makam arabaları”nı da kaldırın. Şirket yardımı olarak araba vermek istiyorsanız kendilerinin araba edinmeleri için bir plan geliştirin.
* Diğer “hizmet arabaları” için tek tip standartlar belirleyin.
* Temsili temaslar için kullanılacaklar dışında tüm pahalı arabaları satın. Hatta hepsini satın, temsili temaslar için gerekince kiralarsınız.
* Oda, masa, koltuk vesair için de aynı şeyi yapın. “Yukarıdakiler”in ve kurmay takımının odalarını 3 ila 30 metrekare arasında küçültün. (Diğerlerininki zaten yeteri kadar küçüktür.)
* “Özel sekreter”leri kaldırın. Onları da daha verimli işlerde kullanın.
* “Sekreter” lafını da kaldırın; herkes yazısını bilgisayarında kendisi yazsın, faksını kendisi çeksin, fotokopisini kendisi alsın. Gerekiyorsa belli yerlere (katlara, birimlere) bu işler için görevli koyabilirsiniz.
* Otoparkınızdaki plaka numaralarını sökün. Yani otopark tahsisi yok. Herkes bulduğu yere park etsin.
* Yemekhanenizdeki oturma düzenine ilişkin tüm ayırımları kaldırın. Herkes bulduğu yere otursun. Ayrıca herkes sıraya girsin.
* Çay ocakları ve çay servislerini makinelerden herkes kendisi yapsın.
* Şirket içinde hiyerarşik unvan kullanmayın (şef yardımcısı, şef, amir, müdür yardımcısı, müdür, genel müdür yardımcısı, genel müdür baş yardımcısı, koordinatör, koordinatör yardımcısı, genel müdür gibi).
* Bugünden tezi yok hiç kimseye motivasyon olsun diye ya da ücretini artırmak için unvan vermeyin (Zaten hiyerarşik unvanları kullanmayacaktık biliyorsunuz). Öyle esnek bir ücret sistemi kurun ki, performansı iyi olan insanın ücretini artırmaya olanak versin.
* İnsanları, yaka kartları, masa plaketleri, oda kapı levhaları vesairede daima isimleri ile anın ve ismin yanına veya altına sadece birim ismini ekleyin: “Zülküf Güleryüz, Üretim Planlama” gibi (“Zülküf Güleryüz, Üretim Planlama Müdürü” gibi değil).
* İnsanların odalarının kapısına bir kişiden fazla oturuyorlarsa bile kendilerinin isimlerini ve yukarıdaki gibi birim isimlerini yazın.
* Şirket içinde yayınlanan yazı, duyuru, genelge, tamim gibi her türlü belgede, dağıtım, kopya vesair için 1’den fazla kişinin ismi geçiyorsa isimleri ilk ismin alfabetik sırasına göre listeleyin. İnsanların birbirlerini tanımayacak kadar büyük bir şirket ise yanlarına sadece birim isimlerini yazın. (“Muhasebe” veya “Ankara Şube, Satış” gibi.)
* Dağıtım listeleri, toplantı çağrıları gibi yazıların dağıtımını da asla, “Dağıtım: Plan A” veya, “Genel müdür yardımcıları ve müdürler” gibi yapmayın. İlk ismin alfabetik sırasına göre yapın.
* Kartvizitlerde de şirketin temsili görevleri olanlar dışında aynı şeyleri uygulayın.
* Şirket içinde protokol listeleri yayınlamayın. Herkesin kendi yerini bileceği bir kültür oluşturun.
* Seminer, konferans, sosyal aktiviteler ve benzeri diğer toplantılarda oturuş düzenlerinde protokol, hiyerarşi önem sırası uygulamayın.
* Yazışmalarınızda, “arz ederim” ve “rica ederim” ayırımı yapmayın.
* Tüm sistemlerinizden (ücret, prim, harcırah, sosyal menfaatler, kariyer planlaması, terfi, performans değerleme, eğitim, raporlama, onay düzeni, devam ve izin alma, yerleşme ve oturma şekli ve hatta iş akışlarından) hiyerarşiyi kaldırın. Kaldırmazsanız ne hiyerarşi’den ne de hıyararşi’den asla kurtulamazsınız.
* Had safhada hiyerarşik uyarılar içeren; makam, merci, personel, amir, memur, unvan, kadro, hiza, düzey, seviye, kademe, fonksiyon, statü, protokol, bana bağlı, sana bağlı, altımda çalışıyor, o benim üstümde vs gibi terminolojiyi yasaklayın.
* (Ulaş Bıçakçı’dan alınmıştır.)
Aksiyon